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摘要：許多企業在管理中存在著一些企業員工激勵機制不完整、激勵措施簡單化、激勵效果低下的現象。分析和研究波特一勞勒的綜合激勵理論，能從中獲得諸多啟示。為了提高企業員工激勵的有效性，企業管理體系要理順工作與獎酬之間的關系，調控企業員工的期望，引導企業員工角色感知，突出工作的內在性獎酬，使企業員工感受到企業環境的公平與善待，獲得較多的滿意感，以提高工作努力程度。
　　關鍵詞：激勵 企業管理 滿意感
　　
　　1 波特—勞勒“綜合激勵模型”概念
　　美國行為科學家波特(L.W.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)在1968年的《管理態度和成績》一書中提出了綜合型激勵模型。
　　波特—勞勒的“綜合激勵模型”勾勒出努力工作與取得績效、獲取獎酬、滿足個體需要之間的內在聯系。其邏輯關系是：人們的努力工作導致取得良好績效，取得績效后得到相應報酬，最終滿足需要而產生滿意感。
　　“綜合激勵模型”在特定情況被稱之為努力工作程度的外因刺激模型。努力程度是指：行為者受到激勵的強度和由此產生的對工作投入的力度程度。努力程度主要取決于效價和期望值兩個關鍵因素。效價是指：個體預計取得績效后所帶來的效用價值(重要性)，即主體感受到的意義。期望值是指：對達成績效的概率估計(可能性)。只有當人們對某一行動的績效的效價和期望值同時處于一定水平時，才能促使個體產生強大的內在自我驅動力，并付諸行動，努力指向行為的目標。工作績效是指：工作表現和所取得的成果。它是個多維變量的結果，不同文化程度和不同意識形態有一定程度的差異，除了受個人努力程度這一主要因素的影響之外，還要受到其他多方面因素的制約。主要有：個人能力與素質、工作條件與工作環境、外界環境與條件、角色感知等。個人能力與素質是指：個體從事相關工作的必要的智能、技巧以及生理、心理、環境條件發射等方面的相關品質素質，這是完成工作任務、取得工作績效的自身已經具備的條件。工作條件是指：適合于從事該項工作的外在條件，體現在物理環境、人際環境、社會環境、保障措施等方面。認識程度即角色感知是指：個體對自身行為與組織期望關系的理解。這三者將對能否取得預期績效產生重要作用，以及后期變化趨勢與發展，同時也會在一定程度上影響對期望值的判斷。獎酬是指：個人取得工作績效后的各種所得報酬。它由外在獎酬與內在獎酬兩部分組成。前者指工作目標達成之后，組織給予的物質報酬和表揚鼓勵等，是外加性的報償。后者是在工作過程中或獲得績效時的體驗、心理感受，如工作本身的樂趣、成就感、勝任感等，是內在性的報償，這其中，周邊人際關系環境也對無形獎酬起到重要作用。滿意感是指：個人當取得某項預期結果時所體驗到的滿意感覺程度。滿意是個人內在的主觀心理感受，他不僅決定于實際獲得的有形獎酬，還決定于個人對一定水平工作績效所預期的獎酬影響，即受“期望的公平”影響。認為付出與所得相當，經與縱向、橫向的比較，認為合理，就會感到滿意。滿意感會影響下一輪行為的努力程度，但滿意感是隨時間、空間和時態變化而變化的變量因素。
　　2 波特—勞勒“綜合激勵模型”的具體應用
　　2.1 打破原有框框，建立新的有效激勵機制 捻絲車間是國有改制企業鑫荻良公司下屬的一個生產加工車間，有兩條從德國引進的生產線，設計生產能力1200噸/年，有管理人員和生產一線工人20多人，2000年正式建成。原先生產加工效益較好，但2005年以后，隨著國內同類型設備的增加，競爭加劇，定單數量逐年下降，生產負荷一直維持在50%左右，基本處于虧損狀態，員工收入減少，士氣低落。

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